グローバル人事施策が真にグローバルか否かを判断する10のチェックポイント
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2018/09/18
ヒューマンキャピタル部 [東京] シニアマネジャー 石黒 太郎

はじめに

筆者がグローバル人材マネジメントの分野に飛び込んだ約20年前、本社人事部が同分野に取り組む日本企業は数える程であった。ここで言うグローバル人材マネジメントとは「世界中に点在するグループ企業全体を対象に、社員の国籍・所属会社を問わない組織・人材管理によって、事業のグローバル最適を企図する一連の施策」を意味する。1990年代は海外進出に積極的な日本企業であっても、「海外人事課」「国際人事室」といった部署が、本社から海外拠点に派遣する日本人駐在員の語学教育と処遇設定・生活サポートに従事するに留まっていた。多くの日本企業は加速する海外事業展開を担う日本人駐在員候補の確保・派遣だけでも手一杯かつ十分な状態ではなく、海外拠点のローカル人材は本社人事部の業務のスコープにすら入っていない場合がほとんどだったのである。グローバル人材マネジメントは一部の企業が取り組む先進的な取り組みであった。それが今では、「グローバル人材マネジメント」という言葉をネット検索すると、約170万件のウェブサイトがヒットする(2017年10月現在)。それらの内容を見ると、大企業から中堅企業まで、多くの日本企業が、本社人材だけでなく、海外拠点のローカル人材を対象に様々な施策に取り組んでいるようだ。
 これまでに筆者は、日系大手製造業の本社人事部においてグローバル人材マネジメントの立ち上げに携わり、グローバル職務等級制度やサクセッションプラン等のグローバル人事施策を企画し、海外拠点に対して展開してきた。またそれだけでなく、新興国の製造拠点に人事・総務責任者として駐在し、本社が打ち出すグローバルコンピテンシーモデルやローカル幹部人材育成プログラム等のグローバル人事施策の現地側での受け手を担ってきた。それら本社と海外拠点双方の人事機能の経験から、日本企業が海外拠点に対して発信するグローバル人事施策の多くは、必ずしもグローバルに通用するものにはなっておらず、場合によっては海外拠点のローカル人材が対応に苦慮するようなものになってしまいがちであることを実感している。本稿では、日本企業本社が企画・展開するグローバル人事施策について、海外拠点側からチェックしておくべき10のポイントを「策定プロセス」「内容」「展開方法」の3つの観点から紹介する。海外から本社にグローバル人事施策についてフィードバックする際の参考にしていただければと思う。....(続きは全文紹介をご覧ください)

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