駐在員の手探りによるローカル人材採用は、失敗の第一歩
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2018/10/01
コンサルティング事業本部 組織人事戦略部 [名古屋] コンサルタント 松井 有沙

はじめに

海外駐在員が現地での人材マネジメントにおいて抱える悩みは多岐に渡る。その中でも異口同音に聞かれることの一つが、「人材が定着しない」だ。日本よりも人材の流動性が高い海外では、人材を採用してもすぐに辞められてしまいがちだ。そのため、欠員の度に補充が必要となり、ほぼ日常的に採用活動をすることが普通だ。
 日本では新卒採用が一般的であり、採用活動自体は1年のうち特定の時期に集中する。そしてその業務は、人事部の役割であることが多い。しかし海外においてはキャリア採用が中心で、採用活動は通年であり、責任を負うのは現場管理職である駐在員だ。そのため赴任後、慣れない採用業務に振り回されてしまう駐在員は少なくない。また、海外拠点は日本本社よりも組織規模が小さいことが多く、1人でも離職者が出ると事業運営に直接的な影響を与えかねないため、大慌てで募集を始めることになる。しかし思うように人が集まらず、面接に至っても辞退が続き、結果的には採用活動の長期化によって、管理職の採用業務の負担が増すだけでなく、人員不足から既存の社員の業務にも影響が出てしまう。残念ながらこのような状況は、日系企業の海外拠点ではよくある光景だ。
 これまで筆者は、海外で100社以上の日系企業の採用活動をサポートしてきたが、人材採用を行う上での各社が陥りやすい問題は似通っている。以下では、それらを採用活動におけるプロセスそれぞれ(募集→面接→内定)について、改善のポイントとともに紹介する。....(続きは全文紹介をご覧ください)

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