ポジティブ・アクション

女性活躍推進法に基づく最初の行動計画で、多くの企業が取り組んだのは、管理職登用に関するポジティブ・アクション（PA）であった。このPAとはなにか。どう進めるべきなのであろうか。

PAとは

厚生労働省によれば、PAとは「固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から」「差が男女労働者の間に生じている場合、このような差を解消しようと、個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組」である。

「積極的な取組」とは、具体的には、女性の採用や登用などに関して目標を設定すること、その目標の達成に向けて、女性とその上司を対象とした研修や女性が不利になる条件の見直しなどを行うことである。企業に対して女性活躍の計画策定・目標設定を求めた女性活躍推進法は、法自体が一種のPAだとも言える。

女性管理職の登用を例にとると、妊娠・出産時の就業継続が一般化したことにより、管理職候補層は増えたが、そこに至るまでの育成段階の課題が浮き彫りとなった。固定的な性別役割分業や一律の働き方を背景としたアンコンシャス・バイアスに基づくマネジメントが行われており、女性社員は男性社員と同じような、管理職に昇格することを前提とした育成・評価を受けてこなかった。こうした経緯がある場合に、女性に対し積極的に働きかけを行い、短期的な登用や育成を推進すること、また、こうした取り組みを目標設定の下に実施するといったPAが必要と考えられる。

PAは「逆差別」か

ただしPAは、「逆差別ではないか」との疑念を抱かれやすい取り組みでもある。特に、先に示したような法施行当初に多くの企業が実施した管理職登用の取り組みや採用における目標設定などが、PAに関する説明無しに進められた企業では、当事者の女性社員からも周囲の社員からも疑問の声が上がった。だがPAは、雇用機会均等法や男女共同参画基本法でも認められている取り組みであり、もちろん逆差別ではない。

昨今、明らかに差別的な制度を残している企業は少ないが、アンコンシャス・バイアスに基づくマネジメントルールや、間接的に女性が不利になる昇格要件などは、根強く残っている。これらを見直すきっかけとすることが、PAの一番の意義である。女性管理職の数値目標を設定するのは、まずは、①女性の管理職登用が適切に行われているのか ②過去の経緯から女性は管理職に昇格しないことを前提として候補に上げていないのではないか ③それ以前に昇格させるつもりで育成していないのではないか ④管理職として育成・登用していくにはどのような取り組みが必要なのか、などの点を検討するためである。その上で、これから育成される社員について男女同様に育成する環境をつくりつつ、現時点で管理職候補層に上がってきている人に対し、特別な働きかけを行うかどうかを検討する。

企業の人事担当者や経営者が誤解しがちなのは、計画を立てることと積極登用策を実施することはセットである、と考えてしまうことだ。企業には選択権がある。計画は立てるが、管理職登用に関する数値目標設定や管理職候補層への働きかけは行わず、今後、男女を同様に育成・登用する環境整備を行うことで、長期的にゆるやかに女性の管理職を増やしていくという選択もありえる。

それでも、積極的な働きかけを実施して、短期的に管理職比率を上げようとしているのは、国や様々なステークホルダーの評価を意識してのことであったとしても、あくまでも企業の経営判断であり、その選択について社内外に説明をする責任がある。

新たな偏見を生むリスク

コーポレートガバナンス・コードへの対応として、上場企業を中心に、上記のような考え方を理解する経営層も増えてきたが、まだ、説明のないまま機械的に短期的PAを実施し、社内の軋轢が増している企業も多い。特に、積極登用だけを行い、男女を同様に育成・登用していくための環境整備がおざなりになっている企業では、この先も延々と、女性のみを対象としたPAが必要となる。そうなれば、「逆差別ではない」としても、「女性は元々劣った存在だから特別な支援が必要」という新たな偏見を生みかねない。

子育てをしながら正社員として就業継続する女性社員に聞いた「女性管理職を増やす取り組み」で上位に挙げられるのは、短時間勤務や在宅勤務などの柔軟な働き方を選択しやすく、かつ時間でなく成果で評価されることである（図表）。現時点では、短期的なPAを必要とする日本企業が多いのは確かだが、こうした当事者のニーズを踏まえつつ、将来的にPAを必要としなくなる状況を作り上げることを目指して進むことが大事だ。

（月刊金融ジャーナル「LESSON　女性活躍の今」2022年11月号より転載）