2027年4月に開始予定の育成就労制度の創設など、人材不足を背景とした外国人労働者［¹］の受入れ制度の整備が進んでいます。一方で、外国人労働者の雇用に当たっては、国境を越えた移住を伴うため、日本人労働者とは異なる視点で人権侵害リスクに配慮する必要があります。
そこで本コラムでは、2回にわたって「外国人労働者の人権リスクに配慮した雇用」のための実践的対応策を解説します。第1回では、外国人労働者受入れ制度を概観した上で、外国人労働者の雇用に関連する人権リスクや自社が外国人材を雇用する際の注意点を取り上げます。第2回では、サプライチェーン上の外国人労働者の人権リスク対策の事例を紹介しつつ、今後企業に求められる対応について説明します。

1、外国人労働者受入れ制度の概要

（1）技能実習制度下での人権リスクの指摘
現在、日本国内において外国人の就労を認める主な制度は、職能等に応じた在留資格のほか、技能実習制度（2027年4月より育成就労制度に移行予定）、特定技能制度が挙げられます。それぞれの制度概要は、図表1のとおりです。
日本における実質的な外国人労働者受入れ制度として1993年から始まった技能実習制度に対しては、かねてから批判が寄せられてきました。具体的には、人材育成による国際貢献という目的と、単純労働の人材不足対処という実態との乖離に対する批判や、国連の自由権規約委員会［²］や米国務省［³］からも技能実習制度の下で強制労働［⁴］［⁵］が存続しているのではないかといった指摘もありました［⁶］。
これらの人権リスクには、労働安全衛生・賃金に関するもの、旅券・身分証取上げなど受け入れ・雇用企業の対応によって回避可能なものと、手数料・保証金負担、転籍制限など送出国・日本政府の制度設計に由来し、個社のみで回避が難しいものが混在しています。外国人労働者を直接・間接に雇用する企業においては、それぞれの人権リスクの性質を踏まえ、異なる視点から配慮する必要があります（図表2を参照）。

【図表1】日本における外国人労働者受入れ制度について

（出所）出入国在留管理庁資料より当社作成

【図表2】外国人労働者の雇用における人権リスク

（注）監理団体・監理支援機関・登録支援機関をまとめて「監理機関」と呼ぶ。

（出所）当社作成

（2）育成就労制度における対応状況
技能実習制度に代わる制度として創設される育成就労制度は、人手不足分野における人材育成と人材確保を目的とするものです。技能実習制度に対して寄せられた人権リスクへの国際的な批判にも、一定程度対応した制度設計となっています［⁷］。
具体的には、法改正（2027年4月1日施行）において、従来の技能実習制度を規定していた法律に育成就労制度が創設され、46条以降に育成就労外国人の保護に関する規定が設けられています。監理支援機関および育成就労実施者（受入れ側の日本企業）に対して、本人の意思に反する育成就労の強制、違約金・損害賠償の予定、強制貯金、旅券・在留カードの保管、外出や私生活の自由の不当な制限が禁止されています［⁸］。さらに、技能実習制度下では認められていなかった本人意向による転籍についても、一定の要件下で認めています。
一方、手数料については、国際基準との乖離が依然として存在しています。送り出し国と日本が結ぶ二国間協定や育成就労計画の認定において不当に高額手数料負担を防止できる［⁹］ものの、依然として育成就労外国人に一定の手数料負担が生じること自体は許容されているからです。国際労働機関（ILO）のガイドラインおよびILO条約［¹⁰］では、労働者および求職者に募集・斡旋手数料および関連費用を負担させてはならず、これらの手数料を負担させる仲介者・紹介者を介して労働者を雇用すべきではないとされています。
育成就労制度の運用開始後も手数料徴収や運用実態に伴い、新たな人権リスクが生じる可能性もあります。そのため、育成就労外国人の雇用を考える企業は、育成就労制度の制度上の要求事項を満たすのみでなく、継続的に人権リスクへ注意を払う必要があります。

2、日本国内において外国人労働者を雇用する場合の留意事項

（1）外国人雇用における一般的な留意事項
外国人労働者の雇用において、日本人労働者の雇用と大きく異なるのは、在留資格の確認やルールへの対応です。在留資格によって、採用活動において必要となる情報や、就業開始時・開始後の手続きは異なります。手続きに不備がある場合、外国人労働者を継続して雇用できなくなる可能性があるため、注意が必要です。
もっとも、在留資格に関する対応を除けば、雇用条件や待遇について、日本人従業員と異なる取り扱いが認められない場合が少なくありません。適用法令や社会保険制度（健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険など）を含む雇用条件、待遇などにおいて、国籍を理由とする差別的な取り扱いは禁止されています。

（2）育成就労制度における注意点
育成就労制度により外国人を受け入れる形態は、単独型育成就労と監理型育成就労があり、この点は従来の技能実習制度と同様です。日本企業の多くは、監理型育成就労を利用することが想定されます［¹¹］。監理型育成就労では、非営利の監理支援機関（許可制・事業協同組合、商工会など）が育成就労外国人と受入れ企業の間の雇用契約の成立のあっせんや育成就労が適正に実施されるよう監理を行います。
育成就労外国人を受け入れる際、企業が独力で現地送出機関と交渉を行うことは容易ではありません。そのため一般的には、外国人材の募集・選定や候補者とのマッチング、在留資格申請手続きの支援、各種書類作成、来日後の生活支援など、多様な業務について監理支援機関に依頼・連携し、受け入れを進めていきます。
また、送出機関の適切性については、日本政府と送り出し国政府が適切な送出機関の管理に関する二国間協定を結び、協定締結国からのみ育成就労外国人を受け入れることで担保するとされています。しかし、受入れ企業側が送出機関の詳細な運用実態を把握することは困難です。
実務上、送出機関とのやり取りは主に監理支援機関が行うこととなります。そのため、育成就労外国人を受け入れる企業が人権リスクを低減するには、適切な監理支援機関の選定が重要です。

（3）外国人雇用における選ばれる職場・雇用環境の整備
現在、日本国内における人材不足は深刻であり、一部産業・企業においては外国人労働者なしには事業継続が難しい状況となっています。一方、韓国や台湾でも、東南アジアを中心に多くの外国人労働者を受け入れており、より高い賃金や入国時・入国後の支援が整った国に優秀な人材が集まる構造となることは必至です。日本国内においても人手不足が深刻化するほど、優秀な外国人材の獲得競争は厳しさを増すと考えられます。また、人材の定着という観点からも、外国人労働者の雇用に当たっては就労開始までの手続きや生活支援、教育に一定のコストがかかります。そのため、働きやすい職場環境の整備や待遇の改善は、日本人労働者の雇用と同等か、それ以上に重要であるといえます。
外国人労働者の雇用体制を整備する際は、人材不足の穴埋めという視点からではなく、優秀な人材に選ばれる職場づくりの視点で推進することが重要です。こうした取り組みが、将来性のある人材の確保と、その先の企業成長につながります。
外国人労働者の受入れに当たっては、在留資格や育成就労制度への対応だけでなく、人権リスクへの配慮も重要な課題となります。さらに、人材確保・育成の観点では自社で雇用する外国人材が安心して働ける環境を整備することが求められます。次回は、サプライチェーン上の外国人労働者に関する人権リスクと、企業に求められる対応について解説します。

［ 1 ］日本における「外国人労働者」は、就労を目的として国境を越えて移動し、出身国以外で働く人を指すことが多い一方、ILO条約や国際的な議論の中では「移民労働者」という用語が使われることが一般的である。本稿では、統一的に「外国人労働者」と記載する。
［ 2 ］自由権規約委員会「日本の第7回定期報告に関する総括所見」p11(2022年11月30日) (2026年6月17日最終アクセス)
［ 3 ］U.S. Department of State 「2022　Trafficking in Persons Report: Japan」(2022年7月19日) https://www.state.gov/reports/2022-trafficking-in-persons-report/japan/(日本語仮訳：https://jp.usembassy.gov/ja/trafficking-in-persons-report-2022-japan-ja/)(2026年6月17日最終アクセス)
［ 4 ］ILOが1930年に採択した強制労働条約（第29号）2条では、強制労働を「ある者が処罰の脅威によって強制され、また、自らが任意に申し出たものではない全ての労働」と定めており、賃金支払いの拒否や自由な移動の制限も処罰に含まれる。労働の任意性については、借金返済としての給与からの天引きや賃金不払い、身分証明書の没収などの事情から判断される。
［ 5 ］技能実習制度に対する主な人権リスクの批判としては、日本人従業員とは異なる低額の賃金形態による雇用、寮費・生活費など不透明な費用内訳による不当な賃金の天引き、仲介団体への手数料や保証金の負担、旅券・身分証の取り上げ、転職の自由制限などが挙げられる。
［ 6 ］技能実習制度への国際的な批判について、技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議（第1回）資料「技能実習制度に対する国際的な指摘について」（外務省資料資料4）参照。https://www.moj.go.jp/isa/content/001385807.pdf （2026年6月17日最終アクセス)
［ 7 ］特定技能制度（特に特定技能1号）においては、育成就労制度と同様の保護規定が出入国管理及び難民認定法などに設けられている。手数料の問題については、就労を希望する外国人は直接受入企業の求人募集に申し込むか、民間の職業紹介事業者を利用するため、技能実習・育成就労制度における現地送出機関は存在しない。しかし、募集・斡旋手数料の支払いや、高額な負担による困窮の問題は民間の職業紹介事業者の場合でも存在するため注意が必要である。
［ 8 ］育成就労法46条（強制労働の禁止）、47条（違約金・損害賠償額の予定の禁止）の条文上は主体が監理支援機関に限定されていますが、育成就労実施者（受入れ企業）には労働基準法5条（強制労働の禁止）、16条（賠償予定の禁止）、18条（強制貯金の禁止）が適用されるため、同じ規律・罰則の対象となります。
［ 9 ］具体的な運用としては、受け入れ企業が作成・提出する育成就労計画において、育成就労外国人が送り出し機関に支払った費用の合計を記載する欄が設けられている。この記載額が育成就労計画に記載される月給の2倍を超えている場合、計画認定申請が許可されず、育成就労外国人の雇用ができなくなる。詳細は育成就労施行規則を参照。
［ 10 ］ILO条約181号、29号、ILO「公正な人材募集・斡旋に関する一般原則及び実務指針ならびに募集・斡旋手数料及び関連費用の定義（2019年5月22日）」公正な人材募集・斡旋に関する一般原則及び実務指針ならびに募集・斡旋手数料及び関連費用の定義 | International Labour Organization（2026年6月17日最終アクセス）
［ 11 ］単独型育成就労は、日本企業の外国の支店や子会社の社員等を育成就労外国人として受け入れる形式を指す。https://www.moj.go.jp/isa/applications/faq/ikusei_qa_00002.html(2026年6月17日アクセス)

外国人雇用における人権リスクへの対応（1）～育成就労制度を踏まえた実務上の留意点～

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