2015年に東京証券取引所がコーポレートガバナンス・コード（CGコード）を導入して以降、取締役会の監督機能を強化し、経営陣の指名・報酬プロセスの透明性を高める改革が各社で進められてきました。こうした制度や手続きの形式的な整備が一巡する一方で、今後はその実効性が問われることになります。
特に役員報酬については、経営陣に期待する役割や成果と報酬の仕組みが整合し、経営戦略の実現を支えるインセンティブとして機能しているかどうかが、株主の視点からも重要な論点となります。役員報酬改革は単なる制度対応ではなく、経営戦略の実現に向けて、取締役会や経営陣が主導すべき重要なテーマの一つといえるでしょう。
本コラムでは、直近の有価証券報告書の開示内容を集計した結果を踏まえ、全3回にわたって役員報酬の最新トレンドを紹介していきます。第1回となる今回は、役員報酬全体に占める基本報酬、役員賞与、株式報酬の構成割合を示す「報酬ミックス」をテーマに取り上げます。

※本文中では、役員賞与などの短期インセンティブを「STI（Short-Term Incentive）」、株式報酬などの中長期インセンティブを「LTI（Long-Term Incentive）」と表記します。

集計対象企業［¹］

過年度調査と同様、東証プライム市場の時価総額上位100社（以下、プライム市場上位100社）、東証スタンダード市場の時価総額上位100社（以下、スタンダード市場上位100社）を集計対象としています（共に時価総額は2026年6月30日時点）。

集計結果（報酬ミックス）

2026年7月に改訂されたCGコード［²］では、「経営陣の報酬については、中長期的な企業価値の向上につながるよう適切なインセンティブ付けを行うべきである」と明記されています。また、解釈指針においても「中長期的な業績と連動する報酬の割合や、現金報酬と自社株報酬との割合を適切に設定すべきである」と示されています。
では、各社の役員報酬は実際にどのような構成になっているのでしょうか。
【図表1】は、プライム市場上位100社およびスタンダード市場上位100社のうち、報酬ミックスを開示している企業の平均値を示したものです［³］。
報酬ミックスの平均値は、プライム市場上位100社が「基本報酬：STI：LTI＝34％：29％：38％」［⁴］、スタンダード市場上位100社が「基本報酬：STI：LTI＝65％：23％：12％」となっています。
プライム市場上位100社では、基本報酬が報酬全体の約3分の1、変動報酬（STIおよびLTI）が約3分の2となっており、変動報酬重視の構成といえます。中でも、LTIは報酬全体の約4割に達し、3要素の中で最も大きな割合となっています。
これに対し、スタンダード市場上位100社では、基本報酬が報酬全体の約3分の2、変動報酬が全体の約3分の1を占め、固定報酬中心の構成となっています。
また、報酬ミックスは、現金報酬（基本報酬とSTI）と株式報酬（LTI）という切り口でも整理できます。この場合、プライム市場上位100社ではおよそ6対4、スタンダード市場上位100社ではおよそ9対1となり、株式報酬の比重に大きな違いが見られます。

【図表1】報酬ミックスの平均値（プライム市場上位100社、スタンダード市場上位100社のうち、報酬ミックスを開示している企業）［³］［⁴］

報酬ミックスの平均値（プライム市場上位100社、スタンダード市場上位100社のうち、報酬ミックスを開示している企業）

（出所）当社作成

集計結果（報酬ミックスの過去3年間の推移）

【図表2】はプライム市場上位100社、【図表3】はスタンダード市場上位100社における、直近3年間の報酬ミックスの推移を示しています。
プライム市場上位100社では、STIの割合がほぼ横ばい（2024年：30％ → 2025年：29％ → 2026年：29％）となっています。一方、LTIの割合は上昇しており（2024年：33％ → 2025年：36％ → 2026年：38％）、それに伴って変動報酬の割合も高まっています（2024年：63％ → 2025年：65％ → 2026年：67％）。
スタンダード市場上位100社においても同様に、変動報酬の割合は上昇しています（2024年：30％ → 2025年：32％ → 2026年：35％）。ただし、LTIの割合は約1割にとどまっており（2024年：10％ → 2025年：11％ → 2026年：12％）、基本報酬中心の構成に大きな変化は見られません。
両市場ともに変動報酬の割合は徐々に高まっている一方、その内訳であるLTIの割合の上昇幅には違いが見られます。

【図表2】報酬ミックスの平均値（プライム市場上位100社の直近3年分の推移）［³］［⁴］

（出所）当社作成

【図表3】報酬ミックスの平均値（スタンダード市場上位100社の直近3年分の推移）［³］［⁴］

（出所）当社作成

集計結果（基本報酬割合の企業別分布）

報酬ミックスの「平均値」だけでは捉えきれない、企業間の差異もあります。【図表4】および【図表5】は、役員報酬全体に占める基本報酬割合の企業別分布を示しています。
スタンダード市場上位100社の開示企業では、基本報酬の割合は平均値65％、中央値67％となっています。大半の企業が50％以上に集中しており、基本報酬中心の構成となっていることが分かります。
これに対し、プライム市場上位100社の開示企業では平均値34％、中央値32％と基本報酬の割合が低くなっていますが、企業ごとのばらつきが大きく、10％未満の企業から70％台の企業まで幅広く分布しています。つまり、プライム市場上位100社の開示企業については、平均値や中央値が個社の状況を必ずしも示すものではない、という点に留意が必要です。

【図表4】基本報酬割合の分布（プライム市場上位100社のうち開示企業68社）［³］

（出所）当社作成

【図表5】基本報酬割合の分布（スタンダード市場上位100社のうち開示企業22社）［³］

（出所）当社作成

まとめ

今回の集計結果から、プライム市場上位100社の開示企業では、STIの割合がほぼ横ばいである一方、LTIの割合は上昇しており、中長期に目を向けた報酬構成へとシフトしていることがうかがえます。これに対し、スタンダード市場上位100社の開示企業では、変動報酬の割合は上昇しているものの、LTIの割合は報酬全体の約1割にとどまっています。LTIが平均で約4割を占めるプライム市場上位100社の開示企業との差は大きく、両市場ではLTIの比重に明確な違いが見られます。
ただし、【図表4】で示したとおり、プライム市場上位100社の開示企業の中でも、報酬ミックスは企業間で大きく異なっています。平均値が示すのは開示企業の傾向であり、個々の企業が目指すべき水準を表しているものではありません。
自社の報酬ミックスが平均値から大きく離れている場合には、その差を自社の事業戦略や経営陣に期待する役割などに照らして説明できるかどうか、点検することが有効です。また、今回の集計結果に加えて、競合企業や同規模企業などの開示情報を参考にしつつ、自社に適した報酬ミックスを検討することが求められます。
企業の中長期的な成長を支える役員報酬制度の整備は、CGコードへの対応にとどまらない重要な経営課題です。各社には、自社の役員報酬制度や報酬ポリシーを定期的に点検し、必要に応じて「あるべき姿」の実現に向けた見直しを行うことが望まれます。

次回は、「業績連動指標とLTIスキーム」について紹介します。

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［ 1 ］2026年6月30日時点で最新の有価証券報告書を確認。
［ 2 ］株式会社東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード（2026年7月21日公表）」（最終確認日：2026/10/16）
［ 3 ］基本報酬、STI、LTIの構成割合が、それぞれ記載されている企業を集計対象とする。対象社数は、2026年がプライム市場上位100社中68社、スタンダード市場上位100社中22社（2025年：65社・27社、2024年：67社・29社）。実際の支給金額ではなく、ポリシー上の構成割合を使用。役位によって構成割合が異なる場合は、社長の構成割合を使用。
［ 4 ］小数点第一位を四捨五入しているため、合計が100％とならない場合がある。

役員報酬の最新トレンド（2026年）（1）～報酬ミックス～

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