2006年度診療報酬改定をきっかけに、看護職員の争奪戦が激しくなり、さまざまな紙面をにぎわせた。今は当時と比べて一段落したようにも見られるが、今もなお、看護職員の確保・定着の問題に頭を悩ませる病院は多い。

看護職員が離職する理由は、結婚や育児等の家庭生活によるものも多いが、長時間労働が多い等、職場環境に起因する要素も大きい。この長時間労働を是とする人材マネジメントを行ってきた結果、結婚や育児等の理由で、働く時間に制約のある職員は、常勤看護職員として活躍し続けることが難しく、非常勤のパートタイマーとして雇用形態を変更したり、離職を選ばざるを得なかった。

この問題を解決するには、従来型の「フルタイム・夜勤あり・残業もいとわない」人材を前提とした画一的なマネジメントではなく、職員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスの実現を目指した人材マネジメントへの転換が求められる。

ワーク・ライフ・バランス型の人材マネジメントでは、次の4つの施策を展開する。第一に、ライフイベントを経ながらも働き続けることができる「勤務形態の多様化」、第二に、従業員の多様性を受容しつつ、すべての職員が常勤職員として役割を果たし、効率よく業務を行うための「業務体制・仕事管理の見直し」、第三に、どのような勤務形態であれ、所定労働時間内における仕事ぶりを公正に評価し処遇するための「公正な評価・報酬の決定」、最後に、働く時間に制約のある期間でも、常勤職員としての学びと成長の機会を確保する「キャリア形成支援」である。

この4つの視点により、看護職員の雇用の量・質ともに確保し、病院が目指すべき医療・看護サービスの提供を図る。

看護職の確保･定着における課題と ワーク･ライフ･バランス型人材マネジメントの必要性

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