人的資本経営に関する取り組みにおいて、欠かすことのできない「ISO30414」。

企業の人事担当として、どのように活用すれば良いのか、具体的な打ち手がわからず着手できないと悩まれている方も多いのではないでしょうか。

本コラムでは、人的資本経営に関する取り組みのヒントとして、ISO30414のフレームを活用した自社課題の特定方法を紹介します。

ISO30414活用の難しさ

ISO30414は、人的資本開示に関する国際的なガイドラインとして2018年に策定されました。策定の背景には、機関投資家の人的資本に対する関心の高まりがあります。ISO30414に沿った人的資本の情報開示は日本でも少しずつ広がりを見せており、開示状況がガイドラインに準拠しているかどうかを審査し、認証する機関もあります。

しかし、実際にISO30414を活用する際、11項目58指標を用いて具体的にどのようなアクションを起こせばよいのか、その検討方法は必ずしも明確ではありません。ともすると、「人事部門ができる範囲で、ISO30414各項目に定められたデータを探してみる」など、場当たり的な方法を選択してしまうことも考えられます。また、ISO30414の認証取得を前提とすると、検討の困難さはさらに増します。

しかしながら、人的資本開示にはISO30414の認証取得は必須ではありません。ただし、認証取得をゴールとしない場合でも、ISO30414の内容を正しく理解し、その枠組みをうまく活用すれば、自社における人的資本の強みや課題の特定につなげることも可能です。

ISO30414の枠組みを用いた自社課題特定のステップ

ISO30414で定められた11項目は、58ある指標の性質から、人的資本におけるインプット（投資KPI）、アウトプット（活動KPI）、アウトカム（KGI：活動の結果）に分類できます。さらにそれぞれの項目の改善によって高められる人的資本の価値は、「継続性」「安全性」「生産性」「成長性」の4つに区分できます【図表1】。

「継続性」とは、企業の独自性である組織文化が維持できているか、また組織運営に必須のリーダーシップの他、労働力や後継者が確保できているかを示すものであり、組織文化や経営幹部のサクセッションプラン等が該当します。

「安全性」とは、企業の安定的な活動を阻害するようなトラブルを未然に防ぐことができているかを示すもので、安全衛生、法令遵守と倫理等が該当します。

「生産性」とは、人材マネジメントのコストや、売上、利益等を生み出すうえでの効率性を示すもので、コスト、ROIが該当します。

「成長性」とは、企業の成長に資する人的資本への投資を継続的・計画的に行っているかを示すもので、スキルと能力やダイバーシティ等が該当します。

【図表1】企業経営・事業活動の流れに沿ったISO30414の11項目の整理

（出所）ISO「ISO30414：2018. Human resource management — Guidelines for internal and external human capital reporting」より当社作成。

上記の分類・区分においてISO30414の各項目がどこに位置づけられるかを理解したうえで、人事部門の活動を以下の3つのステップに沿って整理し、強みや課題を特定していきます【図表2】。

【図表2】強み・課題を抽出するまでのステップ

（出所）当社作成

①　定量的に把握している取り組みをISO30414の項目・指標に当てはめる

まず、定量的に実績値や目標値を設定している取り組みについて、ISO30414で定められる11項目58指標のどれに該当するかを特定します。

例えば、採用活動で発生する採用費用であれば「コスト」に、従業員への研修費用であれば「スキルと能力」に、従業員に占めるデジタル人材の比率であればデジタル分野に特化した人材割合として「ダイバーシティ」に、従業員一人当たりの売上や利益であれば「生産性」に、エンゲージメントであれば「組織文化」にそれぞれ該当します。

②　①の取り組みをインプット・アウトプット・アウトカムに分けて整理する

ISO30414で定められる11項目58指標に当てはめた取り組みを、項目・指標別にインプット（投資KPI）・アウトプット（活動KPI）・アウトカム（KGI：活動の結果）に分類し、人的資本経営の取り組みを企業経営や事業活動の流れに沿って整理します。

①で挙げた例で考えると、成果指標に位置づける生産性やエンゲージメント（アウトカム）の目標を達成していくために、デジタル人材等の特定分野に強みを持つ人材を採用し、教育研修費用を支払い（インプット）、組織にさまざまなバックグラウンドや技能を持つ社員をそろえる（アウトプット）という形で、目標とそれを達成するための取り組みの流れを整理することができます。

③　②と経営戦略・事業戦略を結び付け、取り組みにおける強み・課題を特定する

最後に、経営や事業の流れとKPI・KGIを踏まえて整理した人的資本に関する取り組みを自社の経営戦略・事業戦略と結びつけて検討し、自社の取り組みにおける強み・課題を特定します。

上記②の整理によって、「継続性」「安全性」「生産性」「成長性」の区分のうち、自社がどこに注力しているのか、逆に取り組みに不足があるのかを大まかに特定できます。その際、経営戦略や事業戦略との結びつきを意識することが重要です。

②の例の場合、DXを推進するという経営戦略に基づき、デジタル人材に関する「スキルと能力」や「ダイバーシティ」の指標についてモニタリングを行い、結果を基に改善の手を打っているのであれば、「成長性」に注力できていると解釈できます。一方で、事業構造改革や組織風土改革といった戦略が掲げられている中で、従業員当たりの利益や売り上げ、エンゲージメント等の指標がモニタリングされていないのであれば、「生産性」や「継続性」の区分に注力しきれていない、と解釈できます。

まとめ

経営戦略・事業戦略を踏まえ、自社の取り組みにおける強みと課題の特定を行うことは、人的資本経営に取り組むうえで非常に有意義です。人的資本開示にISO30414を活用する際、ガイドラインに沿ってやみくもにデータを確認するのではなく、まずは定量的に把握している取り組みをストーリーとして整理することをおすすめします。

また、ISO30414の認証取得を目指すのであれば、外部知見の活用も一つの手段となります。その際、ISO30414に関して正確に理解している機関に相談することが重要です。国内唯一のISO30414認証機関であるHCプロデュース社の公式パートナー企業であれば、適切なサポートが得られるでしょう。

当社もパートナー企業として活動しています。ISO30414の認証取得や人的資本開示についてお悩みの際は、ぜひお問い合わせください。

【関連サービス資料】
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【参考資料】
内閣官房（2022年8月30日）非財務情報可視化研究会「人的資本可視化指針」
経済産業省（2022年5月13日）「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ～ 人材版伊藤レポート2.0～」
ISO（2018）「ISO30414：2018. Human resource management — Guidelines for internal and external human capital reporting」