概要

人的資本経営の実践と開示が日本企業に求められる中、その重要指標として従業員エンゲージメントに注目が集まっています。従業員エンゲージメント向上にどのような施策が資するかは、企業･事業･職種･役職･年齢等の属性によって異なります。まずはエンゲージメントサーベイを実施し、その分析結果から向上のカギとなる要素を属性別に明らかにした上で、それら要素にアプローチする施策を計画的に展開することが有効です。また、サーベイを定期的に実施し、結果や推移をモニタリングすることで、人材マネジメントのPDCAサイクルを円滑に回すことが可能となります。

当社の強み

MURCのエンゲージメントサーベイおよび従業員エンゲージメント向上コンサルティングには、3つの特長があります。
【1】組織人事コンサルティングにおける日系最大級の規模･実績に基づく、的確な設問設計と本質的な課題抽出・施策提言（設問検討から施策策定まで、プロの組織人事コンサルタントが伴走支援）
【2】過去実績や学術知見を踏まえた有意味な設問設計と、各種統計解析・データアナリティクスを効果的に活用したエンゲージメント向上ドライバーや組織文化の定量的可視化
【3】設問設計・サーベイ実施・データアナリティクス等、全てにおいて柔軟なカスタマイズが可能（オリジナル設問の設計・追加や各種人事・人材データと組み合わせた分析など）

また、本ソリューションは、生産性や組織コミットメントを成果指標とし、それらへの影響度の高い要素をデータアナリティクスによって定量的に明らかにするサービスであることが高く評価され、経済産業省等後援の「第6回 HRテクノロジー大賞アナリティクス部門」優秀賞を受賞（https://www.murc.jp/news/information/news_210818/）しています。

当社のエンゲージメントサーベイと従業員エンゲージメント向上支援

MURCのエンゲージメントサーベイでは、ワーク・エンゲージメント（仕事そのものへのエンゲージメント）だけではなく、組織コミットメント（企業・組織へのエンゲージメント）についても目的指標とすることで、仕事・組織の両面から従業員の現状を測定します。また、他社事例や学術知見、データアナリティクスを効果的に活用することで、組織文化や年代別･職種別･事業別の意識ギャップ等を定量的に可視化します。さらに、分析によって得られた情報を基に優先課題を整理の上、全社・属性別の施策を検討し、施策ロードマップを提案します。

当社のエンゲージメントサーベイと従業員エンゲージメント向上支援

MURCのコンサルティングは、各社特有の課題を踏まえた丁寧なサーベイ設問設計からエンゲージメント向上施策の具体的な提案･企画･導入に至る一気通貫でのご支援だけでなく、自社オリジナルまたは他ファームによるサーベイ結果に関する専門的分析･施策提案といったサービスも提供可能です。また、さまざまな人事･人材データ（例：360度評価、適性検査、メッセージ送受信データ、カレンダーデータ、出退勤ログ、テレワーク実施頻度など）と組み合わせて分析を行い、本質的な課題を特定していくことも推奨しています。
なお、MURCにて過去実施したエンゲージメントサーベイや日本国内の企業に在籍する会社員約2万人を対象としたアンケート調査のデータ（https://www.murc.jp/library/report/cr_240521/）を含む数万人のデータと比較することが可能です。サーベイ結果の統計解析に加え、業界平均との比較などを踏まえた優先課題の特定・施策提案のご支援を実施しています。

MURCデータアナリティクス型エンゲージメントサーベイ

関連レポート・コラム・記事（一部）

実績のご紹介

事業部別のエンゲージメントサーベイ分析および組織風土向上プログラム実行支援（電機製造）
事業部や拠点別にエンゲージメントサーベイ分析を行い、全社共通の課題・施策だけでなく、各事業・組織のミッションやビジネスモデル、カルチャーを踏まえたエンゲージメント向上施策を提言。また360度評価や勤怠情報と組み合わせた分析等も行い、エンゲージメント向上のキードライバーを特定、施策に反映。
組織再編に伴う組織文化可視化とモニタリングダッシュボード開発（金融）
組織再編に合わせて全社でエンゲージメントサーベイを実施。事業ごとの組織文化の差や年代別の早期離職に関する要因仮説を定量的に検証し、課題を踏まえた施策を提言。定点観測のためのダッシュボードをエンゲージメント向上のキードライバーや人事業務を踏まえ開発。
エンゲージメント向上に向けたキャリアパスモデル開発（部品製造）
エンゲージメントサーベイと360度評価の分析を経年で行い、エンゲージメント向上のキードライバーを特定。複数のキードライバーの向上を目的に、キャリアパスモデルを構築。また人的資本開示に向け、従業員エンゲージメント指標をどのように人材戦略とひもづけ開示していくかアドバイスを実施。

中国人管理職人材の確保・育成において直面する３つの課題

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