リスキリング・リカレント教育への着目

昨今、労働市場における人材獲得競争が激化し、多くの企業が「スキル不足」と「人材不足」の両方に直面しています。この背景には、大きく2つの要因があります。まず1つは、根本的な労働力不足によって「採用活動だけでは必要な人材を確保できない」「転職市場から即戦力を獲得しにくい」という現実です。そしてもう1つは、生成AIの普及により業務の一部の効率化・自動化が進み、誰でも一定水準のアウトプットを生み出しやすい環境が整ったことです。
一方で、医療・介護・物流などに代表されるエッセンシャル領域では、人材不足がさらに深刻化すると見込まれます。例えば、AI導入が先行する米国では、マイクロソフトなどの大企業がAI投資に伴う組織再編に伴う人員削減を公表しています。他方で技能工の需要は高まっており、米国労働統計局（BLS）が公表した2026年第1四半期の雇用動態調査によれば、エレベーター設置・修理工の年間賃金は、中央値で約1,500万円（10万ドル超）、トップ層では2,000万円を超えるなど、「高年収のブルーカラー」が現れています。こうした雇用構造の変化は現実のものとなっており、翻って日本でも、同様の変化が生じる可能性は決して低くありません［¹］。

このような環境下で、企業にとって既存人材の職務転換や再配置を前提とした育成は、もはや経営における最優先課題とも言えます。そして、ビジネスパーソンには「学び続け、キャリアを更新し続ける力」が必須になります。2025年と2030年に求められるスキルを比較・分析した世界経済フォーラムの調査によると、「現在もコアスキルであり、重要性の高まりが期待されるスキル」として「AI・ビッグデータ」や「テクノロジー・リテラシー」といったデジタル系スキルに加え、「好奇心・生涯学習」や、「リーダーシップ・社会的影響力」など、人間ならではの能力も多く挙がりました【図表1】［²］。

【図表1】2030年に求められるスキル

（出所）World Economic Forum“The Future of Jobs Report 2025”に基づき当社作成

企業が従業員に対するリスキリング・リカレント施策に取り組む背景と課題

多くの企業がDX/データ活用研修やe-ラーニングなど、従業員向けのリスキリング・リカレント施策に取り組む昨今、共通の課題となっているのが「受講内容の定着」と「成果の可視化」です。学習が個人の努力頼みに終始したり、人事評価や配置と連動しなかったりする状況では、学習そのものが「目的化」しがちです。また、学習したことと現場課題との接続が弱いと、従業員から「せっかく学んだスキルが実務で使いにくい」という声も上がりやすくなります。つまり、企業側に今求められるのは、必要とされるスキルの定義や可視化、そしてそれらを業務設計といかに接続させるかという仕組みづくりなのです。

多くの企業が「リスキリング」と称している取り組みの中には、実際には従来型の学習施策にとどまるものも少なくありません。ここで整理しておきたいのは、「学習施策」と「リスキリング」は本来、意味合いもスコープも異なるという点です。一般的なDX研修やe-ラーニングは、既存業務の延長線上で知識やスキルを“補強する”ことが中心であり、対象者も限定されがちです。一方でリスキリングとは、事業や業務の構造変化を前提に、「どのような役割・職種を担える人材に再変換していくのか」という中長期の構想に基づき、スキルセットそのものを“再設計”する取り組みを指します。具体的には、必要とされる職務・スキルを定義し、それを獲得・活用する機会を人事制度や配置と一体で設計していく、企業単位の戦略的な仕組みづくりを含みます。しかし、このような意味での「リスキリング」にまで踏み込めている企業はまだ少数派です。帝国データバンクの調査（2024年）でも、リスキリングに「取り組んでいる」と回答した企業はわずか8.9％にとどまり、企業単位での本格的な取り組みは依然として限定的だと言えます【図表2】［³］。

【図表2】企業におけるリスキリングの取り組み調査

（出所）帝国データバンク「リスキリングに関する企業の意識調査」（2024年11月20日公表）より当社作成

その一方で、リスキリング（学び）を「評価・処遇」と接続する動きもみられます。例えば、三井住友海上火災保険は、2025年4月からスキルを軸に評価基準を明確化し、「学び」を制度として機能させる設計を導入しました。評価結果を毎年の昇給判定に反映させるほか、少なくとも4年に1回、公募を通じた異動を原則とする仕組みを構築しました［⁴］。これによって、自律的なスキルアップを促進し、キャリアの硬直化を防ぎ、人材の流動性を高めることを狙いとしています。

大学などにおけるリスキリング・リカレント教育の取り組み事例

こうした流れを受け、大学においてもリスキリング・リカレント教育の機会提供に力を入れる事例が増えています。背景には、急速な少子化に伴う18歳人口の減少により従来の「学部生中心モデル」からの転換が不可欠になっている今、社会人教育を含む「生涯にわたる学び」への転換を重要視する大学側の危機感があります。加えて、国も大学などが産業界・地域と連携してリカレント教育の“エコシステム”を構築する方針を掲げ、制度面・支援面の後押しも拡充しています。

大学が主体となるリスキリング・リカレント教育の提供形態は多様に存在します。その中でも本稿ではリスキリング・リカレント教育プログラムを、「提供スキル」（専門／汎用）と「プログラムの目的」（教育・育成／課題解決）の四象限で分類し、4つのうち、専門知を体系的に学べるA領域「専門知教育」と、現場課題を起点に学ぶB領域「実践型教育」の領域に着目します。

A領域「専門知教育」は、社会人が自ら深めたい領域を定めて学ぶことが可能であり、企業側にとっても、何を学び、何が身についたのかを共通言語化しやすい強みがあります。例えば東京大学では社会人向けの教育活動および社会貢献の一環として、履修証明プログラムを開設しています。もう1つのB領域「実践型教育」は、企業や地域の現場課題を起点に学ぶ実践型の取り組みです。各講座が実際の課題にひもづいているため、業務設計やプロジェクトと直結させやすく、学習成果を職務で再現可能な形に落とし込めるのが強みです。例えば新潟大学では、新潟地域の各産業分野の企業群を組織化し、大学と地域企業群の協働で地域産業のニーズを満たす次世代型の教育を行う、業種に特化した専門性の高い教育プログラムの企画・開発を行っています【図表3】。

このようにして、大学は社会人向けのまとまりのある学習プログラムの実施主体としてだけではなく、リスキリング・リカレント教育における地域・産学連携のハブとしての役割が期待されるようになっています。

【図表3】大学等におけるリカレント教育のポジショニングマップ

（出所）各種公開情報より当社作成

今後の動向

今後のリスキリング・リカレント教育において重要になるのは、「学ぶこと」そのものよりも、「学び」を活用し「成果」を創出する仕組みづくりです。企業側には、スキルを評価・配置・処遇に結び付ける運用が欠かせません。受講者側では、学習成果を携帯できるバッジなどを保有することで、資格に加えた学び直しの証明として活用されることも期待されます。

その結果として、今後は教育提供側のプレーヤーの再編が予測されます。大学は「専門性×信頼性」を武器に、地域・産業と結びつく実践型プログラムの価値を高め、民間教育事業者は「スピード×運用力」で企業実装を支える役割の意義が強まります。そのため、企業にとっては、研修メニューの拡充だけではなく、現場課題にひもづくスキル設計とその可視化、さらに人事制度にまで踏み込めるかが、投資対効果を左右します。

現在、リスキリング・リカレント教育に取り組む企業はまだ少数派です。だからこそ、過熱する人材獲得競争の中、リスキリング・リカレント教育の制度と運用をセットとして捉え、学びを組織能力の更新につなげていけるかが、企業の存続の鍵を握っているといえるでしょう。

［ 1 ］Bureau of Labor Statistics「Job Openings and Labor Turnover Survey」
JOLTS Home : U.S. Bureau of Labor Statistics
（最終確認日：2026/5/15）
［ 2 ］World Economic Forum（2025） “The Future of Jobs Report 2025”
https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/（最終確認日：2026/2/23）
［ 3 ］帝国データバンク「リスキリングに関する企業の意識調査（2024年）」
https://www.tdb.co.jp/report/economic/20241120-reskilling2024/
（最終確認日：2026/2/23）
［ 4 ］三井住友海上火災保険株式会社HP「～スキルを通じた相互につながる力でお客さま本位を実現～【人事改革】「スキル型人事制度」の導入」
https://www.ms-ins.com/news/fy2025/pdf/0401_1.pdf（最終確認日：2026/5/15）

人手不足×AI時代におけるリスキリング・リカレント教育の意義

執筆者

関連レポート・コラム

お問い合わせはこちら

テーマ・タグから見つける

テーマ

タグ